Het Nieuwe Werken pas effectief als het bijdraagt aan organisatiedoelen

Het Nieuwe Werken medewerkerstevredenheidVeel organisaties doen wel iets aan of met het nieuwe werken, maar weten niet of dat bijdraagt aan de organisatiedoelen. Dat moet je namelijk gaan meten. Als er al onderzoek naar wordt gedaan is dat vaak onderzoek op het niveau van de oppervlakte en worden zaken gemeten als de tevredenheid met de deelwerkplek, de thuismogelijkheden, de kwaliteit van de automatisering en de al dan niet verstrekte ‘tools’ (computers, laptops, smartphones, tablets etc). Nuttig natuurlijk maar dit valt vooral in de categorie ‘nice-to-know’ (Het Nieuwe Werken 1.0).

Waar het om draait is dat Het Nieuwe Werken (hoe nieuw is dat overigens nog) idealiter bijdraagt aan medewerkerstevredenheid en aan meer betrokken medewerkers die met grote autonomie hun vaardigheden ontwikkelen, delen en inzetten voor het organisatiebelang. Maar gebeurt dat ook? Om dat goed in kaart te brengen moet je wel de juiste dingen meten. Je moet dan een laag dieper gaan dan wat aan de oppervlakte zichtbaar is. Dan zul je de relaties in kaart moeten brengen met de mate waarin medewerkers eigen regie hebben, de mate waarin ze zich kunnen ontwikkelen, de mate waarin verbindingen met anderen tot stand worden gebracht, er informatie wordt gedeeld, de wijze waarop leiderschap wordt ingevuld en hoe dat wordt ervaren, de impact op vertrouwen (in de koers van de organisatie, in elkaar, in de leidinggevende en in de veranderingsprocessen). Dat type medewerkersonderzoek laat zien wat de bijdrage van Het Nieuwe Werken is aan de organisatiedoelen. En pas daarmee kun je echt gaan sturen en Het Nieuwe Werken effectief inzetten als middel om de organisatiedoelen dichterbij te brengen: Het Nieuwe Werken 2.0.