Crisis: kans voor duurzame inzetbaarheid

Over duurzame inzetbaarheid wordt heel veel over geschreven en gesproken, maar of er ook iets aan gedaan wordt is minder duidelijk. Het betekent in essentie dat een medewerker zich continu dient te ontwikkelen en aan te passen aan de veranderende omgeving. En dat valt in tijden van krimp niet mee. Waar voor 2008 de groei vanzelf kwam en medewerkers vanzelf mee konden groeien (vooral in financiële zin) dwingt de krappere markt steeds meer tot het daadwerkelijk laten zien van toegevoegde waarde. Dat is niet voor iedereen weggelegd. Was vroeger een zesje of zeven voldoende voor de volgende carrièrestap, tegenwoordig is zelfs een acht of een negen zijn in je vakgebied niet meer zaligmakend. Als je als medewerker de draai naar de scherpere markt niet meer kunt draaien, heb je een probleem. En de organisatie ook.

Cap Gemini legde onlangs de vinger op deze zere plek en ontmoette met haar demotiebeleid veel verontwaardiging maar ook instemming. In essentie is dan de verhouding tussen wat een medewerker kost en opbrengt zoek en dat kan op termijn niet goed gaan. Dit soort situaties komen bij laag economisch tij aan de oppervlakte en zijn dan opeens zichtbaar. Het is dapper en nodig om dat vast te pakken en demotie en duurzame inzetbaarheid aan elkaar te koppelen.

Demotie en lef

Je moet lef hebben om in te zien dat demotie soms een betere oplossing is, zowel voor de organisatie als ook voor de medewerker in kwestie. Die wordt niet meer overspannen van te hoge targets en te hoge verwachtingen van leidinggevenden en collega’s. En de markt dwingt. Ook hier werken simpele principes; als je weinig geld hebt, wordt je vindingrijk in het zoeken naar goedkopere en bijna even goede of soms zelfs beter oplossingen. Door tijdgebrek wordt je gedwongen om je werk efficiënter in te delen, sommige tijdrovende maar eigenlijk volstrekt inefficiënte taken doe je niet meer maar doe je anders. Ook wordt je gedwongen op zoek te gaan naar inventieve oplossingen. Lang leve de crisis! Is dit leuk? Nee, in het begin is dit hard slikken en voelt het misschien als een nederlaag of gezichtsverlies. Is dit nuttig: ja zeker.

Sleutels tot succesvolle duurzame inzetbaarheid

Maar wat vooral belangrijk is hoe je dat proces doorloopt. Daar ligt de sleutel tot succes. Leg je dingen van bovenaf op, communiceer je als leiding alleen maar top-down en is de top vooral bezorgd over het handhaven van haar eigen succesbeeld van ‘wij weten wel hoe het moet’ dan gaat het fout. Mensen haken af, voelen zich niet gehoord, vluchten in hun werk, worden cynisch en verzuurd of vertrekken gewoon (maar die kansen zijn ook kleiner). Medewerkerbetrokkenheid is dan ver te zoeken. Maar zoek je elkaar op, laat je zien wat er nodig is en waarom, hoe de continuïteit het best gewaarborgd kan worden en welke stappen daar voor nodig zijn dan kom je al heel veel verder. Hou de medewerkers een kritische spiegel voor en wees daarin glashelder.

Duurzame inzetbaarheid is ook: gebruik de inventiviteit van je medewerkers, laat ze zelf ook met oplossingen komen en laat vooral ook zien dat je zelf het goede voorbeeld geeft. Dus niet alleen snijden bij medewerkers maar zooral ook in de vaak riante salarissen/bonussen bij de top van een bedrijf. Veel belangrijker dan de (op bedrijfsniveau gekeken beperkte) rechtstreekse besparing is het signaal dat de top daarmee uitzendt: ik ben bereid uit eigen zak mijn bijdrage te leveren aan het herstel. Dat signaal zet pas echt zoden aan de dijk. Daarmee win je vertrouwen, bouw je aan medewerkerbetrokkenheid en laat je zien dat er een verbinding is tussen medewerker en werkgever en dat ieder zijn bijdrage moet leveren. Ben je als werkgever vervolgens in staat om die werknemer ook in moeilijke tijden te ondersteunen dan krijg je dat als werkgever van die werknemer ook weer terug. Dan bouw je aan vertrouwen en dat vormt niet alleen de basis voor gezonde arbeidsverhoudingen maar ook voor duurzaam succes, zowel van de medewerker als van de organisatie!

Deel dit artikel